tiistai 9. joulukuuta 2014

Uusi geenitieto, hoitotyö ja terveyden edistämisen etiikkaa




Hoitotyössä ja terveyden edistämisessä korostuu eettinen vastuu ihmisestä sekä myös hoitotyöhön ja terveyden edistämiseen liittyvästä tehtävästä. Tehtävävastuun näkökulmasta keskeistä on hoitotyön ja siihen liittyvän toiminnan perusteltavuus ja toiminnan perustuminen parhaaseen olemassa olevaan tietoon. Parhaan olemassa oleva tiedon hyödyntäminen ei tarkoita tieteellisen tiedon reseptinomaista soveltamista, vaan se edellyttää muun muassa tiedon kriittistä tarkastelua, kliinistä asiantuntemusta, potilaan tai asiakkaan tilanteen ja yksilöllisyyden huomioimista sekä ennen kaikkea tiedon hyödyntämiseen liittyvää eettistä tarkastelua. 

Perinnöllisyystieteessä on pitkään tunnettu erilaisia geeneihin eli perintötekijöihin liittyviä ominaisuuksia, joilla on vaikutusta yksilön ja hänen jälkeläistensä terveyteen ja riskiin sairastua erilaisiin tauteihin. Myös lääketieteessä on nostettu esiin useita geenitutkimukseen ja geenitietoon liittyviä tarkastelunäkökohtia, jotka tuovat esille monia eettisiä kysymyksiä. Hoitotyön ja terveyden edistämisen näkökulmasta perinnöllisyyttä on kuitenkin tarkasteltu huomattavasti vähemmän. Hoitajat ovat terveyden edistämisen asiantuntijoita ja siten keskustelu perinnöllisyyteen ja perinnöllisyystekijöihin liittyvistä eettisistä kysymyksistä tulisi myös hoitotyön ja terveyden edistämisen näkökulmasta käynnistää.

Uusimman tutkimuksen valossa näyttäisi siltä, että yksilö vaikuttaa omilla elämäntavoillaan, ei ainoastaan omaan ja seuraavaan, vaan sitäkin seuraaviin sukupolviin. Uusimman tutkimuksen mukaan elämäntapamme ja elinympäristömme muuttavat geeniemme toimintaa sääteleviä perintötekijöitämme, jotka siirtyvät meistä lapsiin ja lapsenlapsiimme. Onkin jopa esitetty, että isovanhempamme elintavat ainakin osittain selittäisivät tiettyjä nykypäivän terveysongelmia, kuten lasten lähes epidemiaksi kutsuttua ylipainon yleistymistä kaikissa länsimaissa. 

Hoitotyön ja terveyden edistämisen toimijoiden ja asiantuntijoiden tulisi viimeistään tässä vaiheessa kiinnittää huomiota tähän uuteen ja erittäin mielenkiintoiseen, mutta toisaalta arkaluontoiseen ja vähintäänkin useita eettisiä näkökulmia herättävään tietoon. Vaikka geenitieto on edelleen nuorta ja tämän tiedon soveltamista ja hyödyntämistä on hoitotyön ja terveyden edistämisen käytännön työn näkökulmasta pohdittu vasta vähän, on tieto kuitenkin niin vahvaa, että se väistämättä tulee vaikuttamaan hoitotyön ja terveyden edistämisen sisältöihin ja menetelmiin lähivuosina.  Tätä geenitietoa tuleekin tarkastella kriittisesti ja analyyttisesti sekä pohtia tiedon merkitystä ja hyödynnettävyyttä erityisesti hoitotyön, terveyden edistämisen ja sen etiikan näkökulmasta.


Kirjoittajan tiedot:

Camilla Laaksonen, 
TtT, Terveyden edistämisen tutkimusryhmän vetäjä, 
Turun ammattikorkeakoulu,  
camilla.laaksonen@turkuamk.fi




Lähteet: 

Carter, S.M., Cribb, A. & Allegrante, J.P. 2012. How to think about health promotion ethics. Public Health Reviews 34(1), 1-24.

Herrera, B.M. & Keildson, S. & Lindgren, C.M. 2011. Genetics and epigenetics of obesity. Maturitas 69, 41-49.

Leino-Kilpi, H.2014. Terveyden edistämisen etiikka. Teoksessa: Leino-Kilpi, H. & Välimäki, M. Etiikka hoitotyössä, 184-199.

Rothstein, M.A., Cai, Y. & Marchant, G.E. 2009. The ghost in our genes : Legal and ethical implications of epigenetics. Health Matrix Clevel 19(1), 1-62.

Russo, P. & Siani, L.A. 2010. Heritability of body weight: Moving beyond genetics. Nutrition, Metabolism & Cardiovascular Diseases 20, 691-697.
 

tiistai 2. joulukuuta 2014

Terveyspalveluorganisaatiot tarvitsevat enemmän asiantuntijoita ja tutkijoita rakenteisiinsa

Hoitotieteellistä tutkimusta tuotetaan jatkuvasti ja näyttö paremmista toimintatavoista hoitoalalla vahvistuu koko ajan. Tästä huolimatta tutkitun tiedon saaminen käytäntöön on monin paikoin vielä hidasta ja epäsystemaattista.

Hoitotyön johtajat ovat vastuussa hoitotyön kehittämisestä ja tutkimusedellytyksistä. Tämä tuodaan näkyväksi muun muassa hoitotyön johtamisen valtakunnallisten linjausten kautta. Johanna Bjerregård Madsenin tekemän kartoituksen mukaan hoitotyön johtajat käyttävät 32 % työajastaan henkilöstöjohtamiseen, 29 % toiminnan johtamiseen, 20 % substanssin johtamiseen ja 13 % muuhun toimintaan, mutta ainoastaan 6 % hoitotyön kehittämiseen. Tämän kaltaisilla voimavaroilla uutta tutkimustietoa on kuitenkin mahdotonta saada jalkautettua käytäntöön riittävissä määrin.

Hoitotieteen ja hoitotyön asiantuntijoita on jo kauan ollut eri puolilla terveydenhuoltoa ympäri maailmaa. Asiantuntijoiden tarve ja hyödyt on todettu myös Suomessa, jossa koulutusta on ollut noin 30 vuotta. Viimeisimpänä asiantuntijoiden tarpeen ajankohtaisuutta todentaa elokuussa Helsingissä pidetty Sairaanhoitajaliiton emännöimä ICN INP/APNN konferenssi, johon osallistui lähes 800 henkilöä 40 eri maasta.

Hoitotieteen ja hoitotyön asiantuntijoiden virkoja ja toimia on perustettu eri puolille terveyspalveluita tuottavia organisaatioita myös Suomessa, mutta onko heitä riittävästi ja onko heillä riittävät voimavarat kehittää hoitotyötä terveyspalveluissa systemaattisesti?

Asiantuntijoiden lisäksi tarvitsemme terveyspalveluita tuottaviin organisaatioihimme myös tutkijoita, jotka tarttuvat kliinisiin ongelmiin tutkimuksen näkökulmasta ja tuottavat uutta tietoa käytäntöön. Tutkijoiden ja asiantuntijoiden yhteistyöllä tutkitun tiedon hyödyntäminen käytännössä voi toteutua systemaattisemmin ja tehokkaammin. Näiden kahden toimiminen samassa organisaatiossa voisi tehdä yhteistyöstä sujuvampaa kun toimintakulttuuri on yhtenevä ja organisaatiorajoja ylittävältä byrokratialta vältytään. Tämä edellyttää lisäksi hoitotyön esimiesten tukea ja hoitotyötä tekevien hoitajien oikeaa asennetta ja sitoutumista hoitotyön kehittämiseen.

Hoitotyön asiantuntijoiden ja tutkijoiden virkojen ja toimien lisäämisen tarve on ilmeinen muissakin pohjoismaissa. Turun yliopiston hoitotieteen laitos emännöi marraskuussa pohjoismaista hoitotieteellistä konferenssia nimeltä Nordic Conference on Advances in Health Care Science Research. Konferenssin päätteeksi pidettiin paneelikeskustelu, jossa viisi hoitotieteen professoria eri pohjoismaisista yliopistoista pohti terveystieteiden tulevaisuuden näkymiä. Paneelissa vallitsi yksimielisyys siitä, että tarvitsemme lisää asiantuntijoita ja tutkijoita organisaatioihimme, jotta saamme tutkittua tietoa paremmin käyttöön.

Terveyspalvelujärjestelmää uudistettaessa ja organisaatiomuutoksia tehtäessä on tärkeää huomioida, kuka organisaatiossa on vastuussa hoitotyön kehittämisestä ja tutkimuksesta. Tämän lisäksi on erittäin tärkeää, että pohditaan, kuka toiminnasta käytännössä vastaa ja minkälaiset resurssit tähän tarvitaan. Riittäviin resursseihin panostaminen maksaa itsensä takaisin laadukkaiden ja kustannustehokkaiden palveluiden muodossa.

Laura-Maria Peltonen
Sairaanhoitaja, TtM
Hoitotieteen laitos
Lääketieteellinen tiedekunta
Turun yliopisto
lmemur(at)utu.fi

Lähteet:
Bjerregård Madsen, J. Hoitotyön johtajien ja esimiesten työajan sisällön seuranta – Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen ky:ssä tehty selvitys. Pro terveys 3/2014, s. 8-10.

Hoitotyön johtamisen valtakunnalliset linjaukset

ICN INP/APNN konferenssi

Nordic Conference on Advances in Health Care Science Research http://www.utu.fi/en/units/med/units/hoitotiede/nordconf2014/Pages/home.aspx

tiistai 25. marraskuuta 2014

Turvallista synnytystä


On edelleenkin lottovoitto syntyä Suomeen ainakin synnytyksiä tarkastellessa. Sekä äitiys- että neonataalikuolleisuus ovat maailman pienimpiä; tämän mahdollistavat suomalainen äitiyshuolto sekä vastasyntyneiden tehohoito, jotka ovat huippuluokkaa. Tämän tilanteen säilyttämiseksi tarvitsemme synnytyssairaaloita, joissa on ympärivuorokautinen valmius tehdä hätäkeisarileikkaus ja hoitaa tehohoitoa tarvitsevia vastasyntyneitä. Tätä tavoitellaan myös ensi vuonna voimaan tulevalla päivystysasetuksella, joka on herättänyt paljon keskustelua.

Normaali raskaus ja synnytys eivät missään tapauksessa ole sairauksia. Onneksi suurin osa raskauksista etenee suuremmitta ongelmitta ja suomalaiset hyvät kätilöt hoitavat omalla ammattitaidollaan synnytykset puuttumalla normaalin synnytyksen kulkuun mahdollisimman vähän. Väistämättä kuitenkin tulee tilanteita, joissa tarvitaan kätilön lisäksi myös lääketieteen apua joko äidille, lapselle tai molemmille. Usein nämä tilanteet tulevat täysin odottamatta ja ne vaativat välitöntä reagointia. Toivonkin, että kaikki perheet saisivat synnyttää turvallisesti, osaavissa kätilön käsissä siten, että taustajoukkoihin kuuluvat niin synnytyslääkäri kuin anestesia- ja lastenlääkärit. On valitettavaa, että raha ratkaisee näissäkin asioissa niin, että synnytykset keskitetään suuriin sairaaloihin sen sijaan, että kaikkien yksiköiden valmiuksia nostettaisiin turvallisuusvaatimuksia vastaavalle tasolle.

Suomessa myös keisarileikkausten osuus on saatu pidettyä matalana maailmanlaajuisesti vertailtaessa. Aiemmassa kirjoituksessani viittasin aiheesta tehtyyn tutkimukseen, jossa osoitettiin keisarileikkausten huomattavasti suuremmat riskit alatiesynnytyksiin nähden. Synnytyssairaalan jatkuvalla hätäkeisarileikkausvalmiudella voidaan ehkä estää joitakin tarpeettomia ”varmuuden vuoksi” tehtyjä leikkauksia, joilla puolestaan on vaikutuksia muun muassa naisen kaikkiin seuraaviin raskauksiin.

On epäoikeudenmukaista sanoa, että suuressa sairaalassa synnyttäminen olisi automaattisesti jotenkin persoonatonta tai käsittely liukuhihnamaista. Suurenkin sairaalan kätilöt tekevät työtään sydämellään ja haluavat kohdata jokaisen synnyttäjän yksilöllisesti. Oleellista ei ole sairaalan koko tai vuodessa hoidettujen synnytysten määrä, vaan riittävä ja ammattitaitoinen henkilöstö sekä toimivat tilat. Tähän olisikin nyt erityisesti panostettava. Kansainvälisesti on tehty joitakin tutkimuksia synnytyssairaaloiden yhteydessä toimivista kätilövetoisista synnytyskeskuksista, joissa yhdistyvät kodinomainen ympäristö, hoidon jatkuvuus sekä tarvittaessa välitön lääketieteellinen hoito (Perdion ym. 2013). Tutkimusten mukaan kätilöjohtoisissa synnytyskeskuksissa synnytystoimenpiteitä, joita ovat esimerkiksi sikiökalvojen puhkaisu, synnytyksen vauhdittaminen oksitosiinilla ja episiotomia, tehtiin vähemmän vaarantamatta kuitenkaan äidin tai lapsen terveyttä (Schneck ym. 2012, Gottvall ym. 2011). Tämänkaltaista toimintamallia voisi harkita käytettäväksi Suomessakin mahdollistamaan sekä yksilöllinen että turvallinen synnytys.

Kirjoittajan tiedot:
Hannakaisa Niela-Vilén
kätilö, TtM, tohtorikoulutettava
Hoitotieteen tohtoriohjelma ja hoitotieteen valtakunnallinen tohtorikoulutusverkosto
Turun yliopisto, hoitotieteen laitos
s-posti: hmniel(at)utu.fi

Lähteet
Gottvall K, Waldenström U, Tingstig C & Grunewald C. 2011. In-hospital birth center with the same medical guidelines as standard care: a comparative study of obstetric interventions and outcomes.  Birth 38 (2), 120–128.

Perdion K, Lesser R, Hirsch J, Barger M, Kelly TF, Moore TR & Lacoursiere DY. 2013. A midwifery-led in-hospital birth center within an academic medical center. Journal of Perinatal & Neonatal Nursing 27(4), 302–310.

Schnekc CA, Riesco MLG, Diniz CSG & de Oliveira SMJV. 2012. Maternal and neonatal outcomes at an alongside birth center and at a hospital. Revista de Saúde Pública 46(1), 77–86.

tiistai 18. marraskuuta 2014

Hoitajat, leikkikää lasten kanssa!



Tiedättekö, milloin lasten leikki keskeytyy sairaalassa? Silloin, kun hoitaja* astuu huoneeseen. Näin kertoo Katja Koski havainnointinsa perusteella pro gradu -tutkimuksessaan. Se on aika pysäyttävää. Kyllähän hoitajat tuon tutkimuksen mukaan tuovat leluja lasten huoneisiin ja sitä kautta edistävät lasten mahdollisuuksia leikkimiseen, mutta leikin käyttö hoitotyön keinona toteutuu silloin kovin vajavaisesti. 

Vaikka tämä on vain kahdelta lastenosastolta havainnoitua tietoa, niin pelkään pahoin, että sama tulos voitaisiin saada monesta muustakin paikasta. Poikkeuksena ovat olleet lastenneurologian osastot, joissa leikki on aina ollut keskeinen hoitotyön menetelmä, mikä näkyy muun muassa oman tutkimukseni aineistossa (josta voitte lukea tämän blogin aiemmista kirjoituksistani). Eri puolilta Suomea olen kuitenkin kuullut viestiä, että asiat olisivat muuttuneet suuntaan, jossa hoitajilla on entistä vähemmän aikaa olla lasten kanssa.

Lapsen oikeuksien sopimuksessa lapsille taataan oikeus leikkimiseen ja YK on tätä kohtaa
selvittävässä yleiskommentissaan todennut leikin olevan välttämätöntä lasten kehityksen, terveyden ja hyvinvoinnin kannalta. Tämän me kaikki toki tiedämmekin. Mutta kuinka moni oivaltaa, mitä merkittävää lapsen kanssa leikkiminen tarjoaa aikuiselle? YK on tämänkin kertonut tuossa selityksessään:

yhdessä leikkiminen tarjoaa ainutlaatuisen tilaisuuden ymmärtää lapsen näkökulmia.

Tähän pitäisi hoitotyössäkin tarttua! Hoitotyöhän perustuu vuorovaikutukseen potilaan kanssa. Lapsilta ei useinkaan saada parasta tietoa suorilla kysymyksillä, joihin he yleensä vastaavat vain lyhyesti – ja usein vielä niin, kuin olettavat aikuisen toivovan. Lapsethan ehdollistuvat hyvin pienestä pitäen siihen, että kun aikuinen kysyy, hänellä on myös mielessään oikea vastaus. Mutta me aikuiset emme ehkä osaa edes kysyä oikeanlaisia kysymyksiä, jollemme anna lapselle tilaisuutta omalla tavallaan kertoa siitä, mikä hänelle on tärkeää.

Leikki on lapselle ominainen tapa kertoa ajatuksistaan. Parhaiten sitä voi ymmärtää heittäytymällä siihen mukaan. Haastankin tällä lapsen oikeuksien sopimuksen 25-vuotisjuhlaviikolla (jonka yhtenä teemana lapsen oikeus leikkiin) jokaisen lapsia hoitavan ammattilaisen käyttämään vähintään kymmenen minuuttia jokaisen hoitamansa lapsen kanssa leikkimiseen lasta kuunnellen.

P.S. Olen kirjoittanut leikistä hoitotyön keinona Sairaanhoitajalehdessä 2011: 84(3), sieltä löytyy lisää leikin merkityksestä sekä käytännön vinkkejä.


*Leikki keskeytyy myös muiden ammattiryhmien astuessa huoneeseen, mutta se ei ole tämän kirjoitelman aihe


Kirjoittajan tiedot: 

Johanna Olli
Sairaanhoitaja, TtM, tohtorikoulutettava
Turun yliopisto, hoitotieteen laitos

s-posti:pj.lane.ry(at)gmail.com


Lähteet:

Koski, Katja, 2003. Kuusivuotiaan lapsen leikki sairaalassa. Pro gradu -tutkielma. Turun yliopisto, hoitotieteen laitos. Turku.

Olli, J., Vehkakoski, T. & Salanterä, S. 2014. The habilitation nursing of children with developmental disabilities—beyond traditional nursing practices and principles?  International Journal of Qualitative Studies on Health and Well-being 2014, 9: 23106. http://dx.doi.org/10.3402/qhw.v9.23106


tiistai 11. marraskuuta 2014

Voidaanko hoitotyön johtamisella vaikuttaa sairaanhoitajien pysyvyyteen?


Maassamme valmistellaan historiallista sosiaali- ja terveydenhuollon palvelurakenneuudistusta. Uudistus tulee muuttamaan myös totuttua johtamisrakennetta nykyisestä (Aalto 2014). Pelkona muutoksessa on se, että hoitotyön johtajien ja esimiesten toimintaedellytyksiä ja asemaa heikennetään.

Hoitotyön johtamisella on todettu olevan tärkeä merkitys niin nuorten kuin ikääntyneiden sairaanhoitajien työssä jatkamiselle ja työhyvinvoinnille (von Bonsdorff  2009, Flinkman 2014). Näin ollen on mahdollista, että hoitotyön johdon ja esimiestyön aseman heikentäminen vaikuttaa kielteisesti sairaanhoitajien työssä ja ammatissa pysymiseen. Tällä voi olla vaikutusta työvoiman riittävyyteen jatkossa.

Hoitotyöntekijöiden työssä ja ammatissa pysyminen (retention) on ajankohtainen aihe niin eurooppalaisessa kuin globaalissa työvoimapoliittisessa keskustelussa. Nykyisestä osaavasta työvoimasta halutaan pitää kiinni kun terveydenhuollon työvoimapulan ennustetaan vaikeutuvan (Sermeus & Bruyneel 2010, US Department of Labor 2013).

Aikaisemmin terveydenhuollon työvoimapulaa pyrittiin helpottamaan nostamalla koulutusmääriä ja rekrytoimalla ulkomailta. Tämä ei kuitenkaan nykyisessä tilanteessa ole riittävä ratkaisu; pienenevät ikäluokat eivät mahdollista laajamittaista koulutuksen sisäänoton lisäämistä ja kansainvälisessä rekrytoinnissa on monia ongelmia.

Työvoimatutkija James Buchanin mukaan terveydenhuollon työvoimapula voidaan ratkaista hyödyntämällä nykyistä osaavaa työvoimaa entistä tehokkaammin esimerkiksi tehtäväkuvia laajentamalla (mm. konsultointi, diagnosointi ja lääkkeen määrääminen). Potilaan vastuuta terveydestään lisätään, jolloin hoitajien koordinoiva ja ohjaava rooli korostuvat. Avustavat tehtävät tulee Buchanin mukaan siirtää pois korkeasti koulutetulta hoitajilta, jotta osaavan henkilöstön koko työpanos voidaan hyödyntää hoitotyössä. Tämä osaamisen ja muutoksen johtaminen edellyttää osaavia hoitotyön johtajia sekä esimiehiä.

Työntekijöiden pysyvyys on tärkeää yhteiskunnan lisäksi myös organisaatioille, koska vaihtuvuus tulee niille osaamispääoman menettämisen lisäksi kalliiksi. Tuoreen kirjallisuuskatsauksen mukaan sairaanhoitajan lähteminen ja uuden työntekijän rekrytointi maksaa organisaatiolle Yhdysvalloissa, Uudessa-Seelannissa, Kanadassa ja Australiassa 20 561 dollarista jopa 48 790 dollariin (noin 16 000-32 000 euroa). Kustannukset muodostuvat suorista (rekrytointikustannukset) ja epäsuorista (perehdytys, alentunut tuottavuus) kustannuksista. (Duffield et al. 2014.) Hyvällä johtamisella ja esimiestyöllä on mahdollista niukkojen taloudellisten resurssien aikana säästää näistä vaihtuvuuden kustannuksista, jotka voivat olla jopa puolet sairaanhoitajan vuotuisesta palkasta.

Miten hoitotyön johtajat ja esimiehet voivat konkreettisesti vaikuttaa työssä ja ammatissa pysymiseen? Sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöiden pysyvyyden näkökulmasta työuralla voidaan tunnistaa kolme vaihetta, jotka ovat erityisen ratkaisevia ja joihin johtajien ja esimiesten on mahdollista vaikuttaa: 

(1) kaksi ensimmäistä vuotta, jolloin siirrytään opiskelijan roolista ammattihenkilön rooliin,
(2) uran keskivaihe, kun työkokemusta on noin 5-15 vuotta, sekä
(3) uran viimeiset vuodet ennen eläkkeelle siirtymistä.

Uran alkuvaiheessa hoitajien työssä pysymistä turvaavat riittävä perehdytys, mentorointi, työyhteisön sosiaalinen tuki, vähäinen työstressi, mahdollisuudet kehittyä työssä sekä edetä uralla. Myös mahdollisuus toteuttaa korkealaatuista ja eet­tisesti kestävää hoitotyötä on uran alkuvaiheessa vastavalmistuneille tärkeää (Flinkman & Salanterä 2014).

Uran keskivaiheessa erityisesti palkkaus, työsuhteen edut, toimivat suhteet kollegoihin, joustavat työajat ja mahdollisuus jatkuvaan koulutukseen ovat nousseet esille tekijöinä, jotka pitävät hoitajia työssään (McGillis Hall et al. 2011). Näiden lisäksi miellyttävä työilmapiiri on tärkeä työssä pitävä voima (Tummers et al. 2013).

Suomalaisia ikääntyneitä sairaanhoitajia koskevassa väitöstutkimuksessaan von Bonsdorff (2009) osoitti johtamisen merkityksen työntekijöiden työssä jatkamiselle. Tutkimukseen osallistuneet sairaanhoitajat arvostivat esimiehen tunnustusta, mahdollisuutta käyttää taitojaan monipuolisesti, joustavia työaikoja sekä työn jatkuvuutta. Rahallinen palkitseminen motivoi erityisesti ikääntyviä sairaanhoitajia. Kansainvälisen kirjallisuuskatsauksen (Moseley et al. 2008) mukaan eläkeikää lähestyviä sairaanhoitajia motivoi työssä erityisesti arvostus, työn autonomia, haasteet, kehittymismahdollisuudet, työvuorojen joustavuus ja riittävä taloudellinen turva.

Hoitotyön johtajien ja esimiesten rooli on keskeinen, kun koulutetun hoitohenkilöstön osaamista johdetaan tulevissa sote-rakenteissa siten, että resurssit ovat parhaassa mahdollisessa käytössä ja työ on kustannustehokasta. Työntekijöiden pysyvyys edellyttää hyvää johtamista; hyvä hoitotyön toimintaympäristö ja työilmapiiri eivät synnyt tyhjästä – ne vaativat määrätietoista ja systemaattista työtä.



Mervi Flinkman, sh, TtT
Työvoimapoliittinen asiantuntija,
yhteiskuntasuhteet ja kehittäminen toimiala, Tehy ry









Lähdeluettelo:

Aalto P. (2014). Muutos sosiaali- ja terveydenhuollon organisoinnissa ja hoitotyön johtajuus. Hoitotiede 3(26), 231-231.

von Bonsdorff  M.E. (2009): Intentions of early retirement and continuing to work among middle-aged and older employees. Jyväskylä Studies in Business and Economics 83. University of Jyväskylä, Jyväskylä. Doctoral thesis. https://jyx.jyu.fi/dspace/bitstream/handle/123456789/21764/9789513936730.pdf?sequence=1

Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor, Occupational Outlook Handbook, 2014-15 Edition. (2014). Registered Nurses. http://www.bls.gov/ooh/healthcare/registered-nurses.htm

Duffield C. M., Roche M. A., Homer C. A., Buchan J. & Dimitrelis S. (2014). A comparative review of nurse turnover rates and costs across countries. Journal of Advanced Nursing. doi: 10.1111/jan.12483

Flinkman M. (2014). Young registered nurses’ intent to leave the profession in Finland – a mixed-method study. Annales Universitatis Turkuensis D 1107. http://www.doria.fi/handle/10024/95711 

Flinkman M., Salanterä S. (2014). Early career experiences and perceptions – a qualitative exploration of the turnover of young registered nurses and intention to leave the nursing profession in Finland. Journal of Nursing Management. DOI: 10.1111/jonm.12251

McGillis-Hall L., Peterson J., Lalonde M., Cripps L. & Dales L. (2011). Strategies for retaining midcareer nurses. The Journal of Nursing Management 41(12), 531-537.

Moseley A., Jeffers L. & Paterson J. (2008). The retention of the older nursing workforce: a literature review exploring factors that influence the retention and turnover of older nurses. Contemporary Nurse 30(1), 46–56.

Sermeus, W., Bruyneel, L., 2010. Investing in Europe’s health workforce of Tomorrow: Scope for innovation and collaboration. http://www.healthworkforce4europe.eu/downloads/Report_PD_Leuven_FINAL.pdf:

Tummers L.G., Groeneveld S.M. & Lankhaar M. (2013). Why do nurses intend to leave their organization? A large-scale analysis in long-term care. Journal of Advanced Nursing 69(12), 28262838.